广东磐达教育咨询有限公司
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公司地址：西区天悦城商务中心18层1802
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注册资本：500-1000万
注册时间： 2016-07-01
中山口碑好的人力资源体系设计_三茅人力资源网相关-广东磐达教育咨询有限公司
- 产品名：人力资源_绩效薪酬设计管理
- 产品价格：面议
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人力资源战略定位与落地实施，对战略性人力资源规划，对企业保持持续的竞争优势具有十分重要的意义.不同的战略选择会对人力资源战略提出不同的需求，即企业战略规划决定了人力资源战略规划的方向和重点！在企业发展战略审计的前提下，人力资源管理工作应以企业的发展战略为导向，系统思考人力资源的价值转型，着力保障战略发展需求，体现人力资源的战略价值!人力资源战略规划的重要作用主要体现在:定义企业人力资源工作的使命和价值标准;科学定位人力资源管理在组织中的地位，改变人力资源管理常被沦为事务化的窘境;提出人力资源发展的战略目标，避免人力资源建设顾此失彼;对人力资源进行科学的、系统的、前瞻性的战略规划，防止满足了战略对人才的需求，却忽视了人力资源自身建设需求的现象;提升人力资源的战略价值，提高企业人力资源对战略的支撑能力和对业务前线的服务能力.
③编制组织发展对人力资源的需求清单。④分析组织内部人力资源供给的可能性。⑤分析组织外部人力资源供给的可能性.⑥编制符合需求清单的人力资源供给计划。⑦制定人力资源规划实施的细节和控制体系！⑧实施人力资源战略规划并对实施进行跟踪、测评与控制!⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划.如下图所示！绩效管理在人力资源管理中处于核心地位.绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升，促进管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现.
深圳升职加薪课程_个人管理培训技巧-广东磐达教育咨询有限公司
广东磐达教育咨询有限公司，位于西区天悦城商务中心18层1802。公司主营职业培训行业，如何了解{推广产品}产品信息详情请拔打热线：15390978689老师。
我们的公司名称是广东磐达教育咨询有限公司。我们公司在职业培训这个行业有丰富的经验，可以提供的咨询、的产品。 主营产品主要有人力资源_绩效薪酬设计管理，该产品是关于人力资源的， 如果想进一步的了解其他信息，欢迎随时联系我们。
人力资源咨询当前位置：企业管理咨询公司4大服务领域人力资源咨询美国钢铁大王曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，20年后我还是钢铁大王”！人是生产力诸多要素之中活跃的因素!企业管理是以人为中心，人力资源是企业宝贵的资源，企业以及市场之间的竞争实际上就是人才的竞争!因此，作为市场主体的企业必须要重视人力资源管理，这对企业的生存发展以及目标的实现有着举足轻重的作用。企业是否面临以下问题：★公司人才紧缺，关键岗位人员流动性大★公司人数众多，但总没有合适人员各施其职★员工积极性很低，绩效产出差，工作没有热情，没有团队凝聚力★对公司人力资源的规划总是实施不了，要不就是效果不尽人意★公司职员供需不平衡，人力资源计划一直无法有效实施★利益分配机制不合理，干多干少一个样，干好干坏一个样;★多头管理责任不独立，责权利不对等，人力成本高，人均产值低;★人际关系冷漠，打工心态严重，缺乏集体荣誉感，执行力差，能力不足;★岗位与能力要求不匹配，人力招聘失败成本高，德不配位能不胜岗，企业“将就性”人才多;人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要是围绕着人员招聘与配置、绩效考核管理、薪酬福利体系、培训与开发、劳动关系管理和职业生涯规划等方面展开!
中山口碑好的人力资源体系设计
设定绩效目标，将企业经营方向转换为绩效标准！对员工实行绩效考核的目的是让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰！确认绩效障碍!绩效管理存在的障碍主要有不能形成正确的绩效管理观、关键职能缺失、考核指标不合理、缺乏沟通、没有形成绩效文化等!克服绩效障碍.启动实现绩效标准的行动。评估与监控，根据绩效标准进行监控。应成熟运用平衡计分卡设定公司目标和部门目标，将对人才的评价与能力评价中心技术结合起来，真正建立起高绩效的组织文化指导与激励。
建立绩效管理体系建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系，实现激励与约束、用人与育人的有机统一!如下图所示.优化设计续效管理体系的作业流程在探讨绩效管理体系优化问题时，要明确的是，通过绩效管理体系优化，企业可以得到哪些成果!明确了这个问题，有利于我们走出绩效管理误区，更好地做出绩效管理决策.优化绩效管理体系的根本目的在于持续提升企业绩效，而优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。一个好的绩效管理体系应该包含如下内容和流程：根据企业发展战略规划，确立经营方向。
磐达企业管理咨询公司将通过人力资源整体战略定位、职能战略定位与人力资源规划，建立完善、可操作的战略性人力资源管理体系，为您提供完善的人力资源咨询服务。薪酬激励，就是有效地提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终促进企业的发展!在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值!企业要建立体现岗位价值与工作业绩的薪酬激励体系，增强薪酬的公平性与激励性！·针对公司的管理层、关键岗位和关键员工进一步细化公司激励性薪酬办法，例如长期激励薪酬、特殊专业津贴等制度.
这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。/考试大/整理/一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。一、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是*的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做;另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。
通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
二、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在*能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。
因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。从图表(案例与说明图示略)。
可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。三、人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分，/考试大/整理/人有能力高低之分。应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费;二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本;四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是*有效的人力资源管理方略。
四、人与工作负荷状况分析人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
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